總結當前各企業的特點，人才理念的確定可以從以下幾個方面確定：
1、辦法總部高層領導對人的通常假如說上，如管控制度學中的X本體論和Y本體論道德假如說。在多種假如說下，判斷的金融專業人才原則就是不差不多的。顯然決定到在與眾不同的生態中需求量是否有受到擁有還需決定直接影響人的事業率的的客觀因素，專門是到現在把人的友情的客觀因素也決定了出去，“尊敬 自己的”、“道德化管控制度”就為諸多總部執著的金融專業人才原則。 2、從廠家與普通員工兩者的關聯上品牌市場定位上判定。一種關聯的品牌市場定位在不同于廠家的做操作職責、做操作檢查、薪酬的調整里面有點凸顯。當地廠家的傳統思維模式是“我是隊伍”，而USA廠家的傳統思維模式是“任用最好秀的科技人才”。在通過選取時，當地廠家表示的是加盟精神力量，而USA廠家表示的是一個可以力。這就是日、美合資行業廠家中對總副總經理任免的哲學理論截然反著的的主觀原因。 3、就可以從對公司員工的個人行為要上導航定位。這類情況下最強烈的相當可是“非理性經營者”與“發展舉措”的不一樣，甚至是“遵從人文精神”與“培塑個性時尚研發”多種控制價值取向的不一樣。在這個多種與眾不同的SEO的優秀企業人才控制價值取向下，單位較高樓層控制人員管理對SEO的優秀企業人才的要、征選、考核制度的方式也都存在著強烈的不一樣。 4、從正確對待SEO的優秀人才的表現上分析，如海爾的“賽馬不相馬”，IBM的“里面評選與養育”。如某一企業公司的，反復辦公15年的員工，沒經過子公司監事長和總才的前提準許，沒法被被列入短時辭退和超級qq會員解雇對象圖片，這樣的，企業公司的古文化對引起員工的辦公熱情高漲樹立了十分的大的效應。